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企业劳动用工法律风险规避之“泡病号”合规处置

所属分类:公司新闻    发布时间: 2021-07-17    作者:知也律所
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在为知名大型企业进行法律合规指导工作的过程中,经常会遇到这样的问题:病休人员,医疗期过后不来上班,单位每个月给发低生活保障并交纳保险。在清理劳动关系时,如何避免法律风险?今天就这个问题,银川律师事务所一并来谈谈企业用工关于“泡病号”问题的法律处理策略。

泡病号是指企业员工因病长期不上班,或者因小病大养,伪造病假单等恶意病假的情况。员工因病请假是每个员工的合法权益,病假是一些员工利用病假制度恶意请病假,导致企业运营成本增加,损害其他员工的利益。

那么作为企业在遇到这样的情形该如何处理呢?

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要保障病休人员的病休权,核实员工是否满足休病假的条件,预防“泡病号”等虚假情形。

病休权是劳动者的基本权利。《劳动法》第三条规定,劳动者有权休假。休息权是工人的基本权利之一。病假权是工人基本的休息权,直接关系到工人的健康和生命安全。只要工人确实生病了,需要停止治疗和休养,病假权就应该得到保护。

我国对工人病假权的保护体现在医疗期制度上。医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息,单位不得以劳动合同法第四十条或者第四十一条为由与劳动者解除合同的期限。病假与医疗期的关系是,劳动者休病假的开始就进入了医疗期,而医疗期的长短是因劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限而异的。

劳动者休病假需要具备两个条件。

一是确有患病事实,通常劳动者会持有医院开具的诊断证明或建休单。

二是履行通知用人单位的义务。为了使用人单位及时了解劳动者的情况,行使其人事管理权,更好地安排单位下一步生产工作,确保生产工作顺利进行。因此,履行通知义务是工人休病假的必要条件。司法实践中,如果劳动者已通过电话、微信等方式告知用人单位自身生病需要休假,法院还认为劳动者已履行了告知义务。没有批准病假的单位不能拒绝劳动者休病假。

应采取措施应对“假病假”等情况。不可否认“假病假”“泡病假”“小病大养”的问题,在实践中是长期存在的。对此,单位也不能束手无策,可采取“单位陪同复核”“指定医院复查”等措施,复核病假的真实性,但决不能凭臆测与劳动者解除合同。

员工陪审:对于员工持假诊断证明请病假的,单位可指派人事专员到员工就医的医院复查,确认医院是否诊断过该员工,并与主治医生核实病情。

指定医院复查:实践中也曾出现员工协同主治医生开出假诊断证明的问题。此情况多为员工系医生家属,具有开具假诊断证明的便利。这种情况下,单位可以陪同员工到指定医院复查,以确定病假的真实性。

不过,病假需要区别于事假。病假是工人被动休息以确保健康的权利,而事假是工人可以主动选择的假期。对于事假,单位可以有审批权;对于病假,如果工人生病需要休息,单位必须让工人休假。

2

劳动者在医疗期间,与用人单位的劳动合同履行期限届满的,用人单位不得终止劳动合同。双方劳动关系存续期间,应当根据劳动者的医疗期限延长到医疗期限。

在一般情况下,劳动者与用人单位之间的劳动关系会因劳动合同期满而终止。但是,如果劳动合同期满,劳动者处于医疗期内,劳动合同应顺延至劳动者医疗期满,这是劳动合同按期终止的例外。

对此,《企业职工生病或非工伤医疗期规定》第二条规定:医疗期是指企业职工因病或非工伤停止工作,不得解除劳动合同的期限。

另外,《劳动法》第二十九条也规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内,用人单位不得适用《劳动法》第二十六条的劳动者无过失解约和第二十七条的经济性裁员解除与该劳动者的劳动合同。

3

单位制定规章制度应合理、合法。

根据劳动合同法第四条的规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,确保劳动者享有劳动权,履行劳动义务。用人单位享有对劳动者的管理权,这是劳动关系的特性之一。劳动者需要遵守单位的规章制度,对于严重违反单位规章制度的劳动者,用人单位享有与其解除劳动合同的权利。但前提是用人单位制定的规章制度必须合理、合法。

单位对劳动者享有人事管理权。在劳动者病假问题上,公司可以采取事后审查、假后审查的制度,审查劳动者病假的真实性,但不得以复杂的休假手续和领导不审查为理由阻碍劳动者病假。

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关于医疗期的长短和具体计算,需要参考劳动部1994年颁布的《企业职工生病或非工伤医疗期规定》和1995年《劳动部关于贯彻《企业职工生病或非工伤医疗期规定》的通知》。

在为企业进行法律合规的实践中,发现“泡病号”的现象十分常见,每个公司都会有个别的员工沉迷“病假”不能自拔,诸如没病装病的,小病大养的,伪造病假单的……不尽列举。企业在就业过程中应当保障劳动者依法享有的法定权利,但违反病号的现象也应当按照有关法律规定及时解决,保障企业生产和发展过程中的公平和效率,银川律师事务所希望在这方面为企业就业合规提供参考价值。